本文摘要：当今餐饮业，竞争白热化。
当今餐饮业，竞争白热化。这是不争的事实。但是，目前餐饮行业的竞争还逗留在表面层次，还没超过高层次竞争的阶段。
一旦自己的企业必要转入高层次阶段，就可以轻而易举地在同行中很快兴起。 我们告诉，中国古代有一个巅峰的历史时期：春秋战国。今天的餐饮业早已转入“战国时期”。战国时期是群雄逐鹿的时期，是强者存活，弱者出局的时期，也是人才辈出的时期。
今天的餐饮业某种程度如此。 我们也告诉，在战国时期再行兴起的是哪个国家？是魏国。为何魏国首度兴起。因为魏国 开始变法，也就是魏文侯时期的李悝变法，变法的主要内容是：废止井田制(即一种土地王有的制度)和世卿世禄制为(即为官者可以世袭官职和待遇的制度)，实施土地私有和官僚制度(指主要根据功劳而供职的制度)。
今天的餐饮企业某种程度不存在两大问题：一是员工没股份，二是管理人员尤其是高层管理人员长年占有高层管理岗位造成外来人才无法转入。这两点和战国时期的井田制和世卿世禄制是某种程度的问题。可以说道，哪个餐饮企业首度解决问题这两个问题，哪个餐饮企业就可以首先兴起。
员工否有股份？管理人员否实施优胜劣汰？前一问题关系利益共享问题，也实质上是一个做人的问题，后一问题关系管理者的能力问题。 这两个问题在《孙子兵法》说道的很确切，《孙子兵法》在谈及要求战争胜败的七个条件时说：“主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰讫？兵众孰强？士卒孰苦练？法度孰明？吾以此闻胜败矣。
”《孙子兵法》的这七个条件总结一起就是四点：一，君主否有道？二，主将否有能？三，否占有天时地利？四，否有制度优势？ 这四点中，我们的很多企业是靠第三点即天时和地利起家的。比如，20世纪80年代和90年代，就是很多餐饮企业起家的大时机，其中也还包括某些利用官商勾结而起家的企业。惜这样的大时机现在没了。
这个我们就不展开讨论了，这里我们仅有辩论剩下的三个问题。这三个问题中用企业里就是： ，业主(创始人)否回头天道？第二， 低管理者否能力出众？第三，企业否有制度优势？下面我们按照由后向前的顺序分别加以解释。 企业否有制度优势？制度有狭义和广义的区别，狭义的制度一般指管理制度，我们这里的制度指广义的制度。
制度在企业里所指现代企业制度，明确还包括企业产权制度、企业的组织形式和企业管理制度。我们这里只辩论企业的组织形式。辩论之前，我们再行总结一段历史。 1840年6月至1842年8月，鸦片战争愈演愈烈，战争结果以英国胜利，清朝告终并割地赔款收场。
1894年7月25日，中日甲午战争愈演愈烈，1895年3月17日，日军在刘公岛登岸，威海卫海军基地失守，清朝北洋舰队全军覆没。战争以日本胜利，清朝告终并割地赔款收场。 当时的英国和日本为何不敢叫板当时国民生产总值占到世界三分之一的剩清政府？ 根本原因是制度。
制度领先必定造成管理水平领先，管理水平领先必定造成战斗力领先。当时清朝政府的的组织形式是专制君主制，而英国和日本政府的的组织形式是立宪君主制(或称虚君共和制)，后者相等于是共和制。这就是两者制度上的差距。的组织形式相等于一栋建筑物的结构构成是泥土结构、木制结构还是砖墙结构。
的组织形式是要求国家高低的显然条件，也是要求企业高低的显然条件。 我们告诉，企业的组织形式有个人独资企业、合伙企业和公司企业。
其中个人独资企业相等于国家的组织形式的专制君主制(泥土结构)，合伙企业相等于国家的组织形式的二元君主制(木制结构)，公司企业相等于国家的组织形式的虚君共和制和共和制(砖墙结构)。也就是说，独资企业是 领先的企业的组织形式，公司企业是著名的的组织形式，合伙企业则正处于中间方位。 在目前中国，绝大多数企业归属于独资企业和合伙企业，只有极少数企业归属于公司企业。
而在美国企业里，公司企业这种的组织形如早已十分广泛。这也是美国沦为世界头号强国的根源。
独资企业即一人经营的企业，合伙企业即二人以上经营的企业，公司企业则是按照所有权和管理权分离出来，出资者按出资额对公司分担有限责任的企业。对于公司企业来说，只有所有权和管理权分离出来，才算公司企业。
所有权和管理权分离出来，就是由职业经理人管理企业。 据中国致公出版社2005年出版发行的《中国私营经济年鉴：2002年—2004年6月》获取的数据：私营企业主担任企业厂长或经理的比例1996年为97.2%，1999年为96.8%，2001年为96%。尽管这个数字在大幅增加，但每年增加的比例将近千分之五。
这里就很确切了：现在很多企业和输掉竞争时没考虑到企业的组织形式。比如巴奴火锅和海底捞火锅挑战，就没逃跑敌。
因为两家企业在的组织形式相等于个人独资企业，尽管两家公司的完整股东多达一人，但都是创始人一人专制，这与个人独资企业没区别。如果巴奴火锅需要改为构成公司企业，击败海底捞就很更容易。
只是巴奴改为构成公司企业的可能性较小，因为改为构成公司企业就要替换现有部分高管，如果创始人没大决意，是无法改为构成公司企业的。就像华为公司创始人1996年的采行“市场部大请辞”一事，就是华为创始人都有决意的展现出。 因此，可以说道，制度优势就是高层次竞争的基础。
缺少这一基础，不能在低层次水平和输掉竞争。 低管理者否能力出众？ 作为高层管理者，只有不具备一定的专业知识和管理水平，并能提高企业业绩和无形价值，才可以算是职业经理人。这里的专业知识所指与管理涉及的科学知识，如MBA(工商管理硕士)和DBA(工商管理博士)。
职业经理人一般分成运营型和战略型两种。职业经理人在中国餐饮业归属于匮乏五品，但更加匮乏的是战略型职业经理人，在职业经理人队伍中，一千个职业经理人无以出有一个战略型职业经理人。 那么能力出众的职业经理人主要不具备什么条件？ 1、为人正直。
只有为人正直的职业经理人才不会境界低，才不会看得低和看得远。反之，心术不正的人境界较低，其能力总有一天到没法一定的高度。人们经常说道的先做人后行事，就是这个道理。
2、有战略眼光。 战略眼光主要是推崇员工发展和企业长远利益与社会变革的关系。
3、不会打造出团队 这里的团队指不具备自主性、思考性和合作性的集体。不具备自主性、思考性和合作性的集体无法叫团队。 餐饮行业自称为“团队”的人，除了算作的外，其余完全都是团体或团伙，显然称得上团队，因为缺乏团队的三要素。 首先是自主性。
自主性就是每人可以传达个人意志并作出要求。也就是每个人讲出这样的话：“这是我们的单位”。只有每人都发自内心这样回应的时候，那才不具备自主性。
员工凭什么讲出这样的话？当然来自于员工被关心且内部人人平等。关心即关心员工疾苦和生活；公平则还包括两个方面：一方面，是制度上的公平。制度上的公平拒绝制度面前人人平等。
另一方面，是经济地位上的公平。也就是实施人人股权，人人股权回应经济地位上的公平。需要做经济地位上公平的，可以算是高级团队了。如果做到将近经济地位上的公平，那么制度上的公平可以做吗？ 第二是思考性。
思考性就是擅于找到问题并解决问题。也就是当问题经常出现时讲出“我们解决问题”。
直说这一点能做吗？ 第三是协作性。协作性就是大家互相帮助，也就是当有人任务未完成时大家主动明确提出“我们拜托”，这样才不具备协作性。
直说这一点能做吗？ 4、不会宣传 一提及宣传，很多企业指出宣传就是宣传企业的名称，或者打企业知名度。对于消费者来说，对企业名称并不感兴趣，而对企业怎么样才感兴趣。
也就是说：企业宣传不应当是宣传企业名称和知名度。这是中国很多广告策划公司没做明白的地方。那么，宣传什么呢？ 高层次的宣传是宣传企业价值观、企业宗旨或产品的精神。我们告诉企业的一切不道德还包括产品质量都是由企业价值观要求的，企业价值观是企业的起点，企业宗旨则相等于企业所要抵达的起点，产品的精神则是相连起点和起点的中间部分。
这里我们以巴奴火锅的宣传口号为事例解释。 巴奴公司明确提出一个口号：“服务不是巴奴的特色，毛肚和菌汤才是。”这相等将输掉的服务当一回事，只不过这个牵涉到痒痛。
另外，宣传产品只是宣传的 低层次，只有宣传产品的精神才算 高层次；就算按照 较低拒绝宣传，也没宣传做到，宣传食材应当宣传食材的等级，食材有四个等级：有机、绿色、无公害和普通，可是从巴奴公司的宣传口号中却没什么食材归属于哪个等级？ 如果将宣传口号改回“绿色毛肚，来自内蒙”，消费者就更容易明白了。不过，这一广告语只是“建议”，因为我们不告诉巴奴火锅的毛肚归属于哪个等级，也不告诉否来自内蒙。
再者，作为口号应当简洁，不能多达八个字，这是广告常识，因为留下人的 印象的时间只有三秒钟时间，八个字恰好三秒钟看完了，多达八个字人们就会留意。 如果以上几点都不具备，可以算是能力出众的 低管理者了。 像这样能力出众的 低管理者，每一个企业都必须。可是，很多企业的高管却“不必须”。
为什么呢？因为担忧能力出众的人抢走了自己的方位。因此，那些敌视外来人才的管理人员是心胸狭窄的人，也是不能器重的人。
如何解决问题这个问题呢？ 有两条路： 条路是下大决意“大刀阔斧”即替换高管，主要是换成敌视外来人才的 低管理者；第二条路是企业另进一家新的公司或新的业务从外部引进职业经理人，并实施所有权和管理权分离出来的公司企业的的组织形式。这是蓬勃发展的餐饮企业较慢兴起的道路，也是老牌的餐饮企业走进发展瓶颈的道路。
比如，某些企业虽然研发了新的业务，但因为没从外部引进职业经理人，而是依然由内部高管负责管理新的业务，这样的结果不会如何？要么小有成就，要么没成就。如北京眉州东坡酒店管理有限公司旗下的王家舟火锅、上海小南国餐饮有限公司有限公司旗下的南小馆、广州九毛九餐饮连锁股份有限公司旗下的太二酸菜鱼就是小有成就的例子，全聚德旗下的小鸭哥和西贝的麦香村则是没成就的例子。
人们都告诉野生蔬菜的营养和口感比不上养殖蔬菜，也告诉近亲不婚的科学道理，还告诉物理学和化学领域有一个“能量 较低原理”：距离原子核就越将近的电子能量就越小，距离原子核越大的电子能量越大。这些道理运用到企业就是：新进的人才比不上内部培育的人才，这是一条规律。至于某些旗号“忠诚度”旗号为自己申辩的企业高管，只不过是伪忠而已。
这些伪忠者不肯问这样一个问题：为何不肯引荐能力比自己强劲的人重新加入本公司？ 另外，必须提醒的是，有些企业在对外聘用低管时，重视否有知名企业经历，这种作法是十分片面的。要告诉：知名企业高管中能力出众者并不多，在中国餐饮业，不少知名企业有名的原因只是因为逃跑了大时机，而与企业高管能力关系不大。 因此，对于重视知名企业经历的人力资源部门来说，无法回答这样的问题：有人没知名企业总经理经历，而能力最少在某某知名企业总经理10倍以上或者没可比性，直说如何辨识？ 因此， 低管理者否能力出众，也是要求企业未来发展的关键条件。
缺少这一条件，企业的管理水平很难抵达高水平阶段。 创始人否回头天道？ 古文中的“有道”就是天道，天道本意指准确的道路，后所指价值观。
作为一个人或者企业，否回头天道， 终是由价值观要求的。那么价值观落到实处指什么呢？非常简单说道就是如何做人。
如今很多人都提及做人的问题，只不过，很多人并没做明白做人的本质。 1、做人的本质 做人的本质是一个人对他人利益与社会利益的贡献程度。这与一些企业主说道的“做人”或“人品”是几乎有所不同的两回事。
《科学管理原理》的作者泰勒说道：“管理的主要目标应当是，保证雇员的财富更大化，与此同时也要保证每一个雇员的财富更大化。” 彼得·德鲁克也说道：“ 力是怎样做人的艺术，而不是怎样行事的艺术， 后要求 者能力的是个人的品质和个性。” 对于企业来说，就是企业主将企业股份公用还是与员工共享的问题。企业主公用企业股份如同前面说道的井田制。
会做人的企业，实施的就是业主公用股份；会做人的企业实施的是高管或少数员工持有人企业股份； 会做人的企业是：企业内部员工人人股权。 2、做人的形式 做人的本质，可以从否注目员工利益和社会利益显现出，做人的形式呢，则可以从否认同员工显现出。 (1)、否认同普通员工。
对于个人来说，对待普通人的态度，就是做人的态度，也必要体现一个人的人品。 要告诉，自从人类社会问世起，人与人之间的关系本来就是公平的，只是后来产生国家以后，人与人之间产生了事实上的不公平。而人类社会的 惜目的就是歼灭这种不公平关系。
因此，会做人的人，心里是装有着普通人的；反之，会做人的人，心里就没普通人，甚至种族歧视普通人。 对于企业来说，员工是乐意在认同自己的企业工作的，而对于不认同员工的企业，员工是不不愿在这样的企业工作的。比如，在餐厅门口，当餐厅保安员协助门口时，想到有谁说道过“谢谢”二字，或者否低头回应过敬意？如果这两点中做一点，就是会做人的展现出。
又如，作为餐饮行业底层员工的洗碗工，一般是大姐或阿姨这个年龄段的，我们在看到大姐或阿姨时，否主动和她们交谈呢？ 再行如，在北京和上海两大城市，某些人将本地人和外地人是区别对待的，在这些人心里：本地人是优等人，外地人是劣等人，这与美国某些白人将白色人种列入上等人，黑色人种列入下等人是一样的。也就是说，这些种族歧视普通人的人，是会做人的展现出。 (2)、否认同类似员工：人才。
人才主要分成技术人才和管理人才。在中国餐饮业，不补技术人才，补的是管理人才。更加补的是有责任心的管理人才。
一旦遇上这样的人才就要觅。要觅这样的人才，就要尊重人才。比如，某些餐饮创始人常常带上一家人在本公司辖下的餐厅用餐，而不邀店内的高管或者优秀员工参予用餐，很似乎，这样的创始人没将人才当作一家人看来，也是不尊重人才的展现出。
总之，只要一家企业的的组织形式归属于公司企业，创始人回头天道即与员工共享股份，并且出局企业内部敌视人才的高管，同时引入能力出众的 低管理者，那么，这样的企业就不会在同行中很快兴起！。
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